Il  Decreto Legislativo n. 104 del 2022 (cd “Decreto Trasparenza”), ha introdotto, con decorrenza dal 13 agosto 2022,  nuovi obblighi informativi in capo al datore di lavoro al momento della stipula di un contratto.

I nuovi obblighi si applicano anche ai contratti di collaborazione coordinata e continuativa, come ribadito dalla Circolare del Ministero del Lavoro n. 4 del 10 agosto 2022.

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Vediamo di seguito le principali norme.

 

OBBLIGHI INFORMATIVI (ARTT. 1-4, ART. 12)

Gli elementi da fornire per iscritto ai lavoratori sono:

a.     identità delle parti

b.     la sede di lavoro o in mancanza di un luogo di lavoro fisso o prevalente l’indicazione che il lavoratore è impiegato in luoghi diversi o è libero di determinare il proprio luogo di lavoro

c.      la sede o domicilio del datore di lavoro

d.     l’inquadramento del lavoratore (categoria, livello e qualifica o, in alternativa, la descrizione sommaria del lavoro)

e.     la data di inizio del rapporto di lavoro

f.      la tipologia del rapporto di lavoro precisando la durata in caso di contratto a termine

g.    nel caso di lavoratori dipendenti da agenzia di somministrazione di lavoro, l’identità delle imprese utilizzatrici

h.     la durata del periodo di prova se prevista

i.       il diritto a ricevere la formazione erogata dal datore di lavoro, se prevista

j.       la durata del congedo per ferie, nonché degli altri congedi retribuiti cui ha diritto il lavoratore

k.     la procedura, la forma e i termini del preavviso in caso di recesso del datore di lavoro o del lavoratore

l.   l'’importo iniziale della retribuzione o il compenso e gli elementi costitutivi, con l’indicazione del momento e delle modalità di pagamento

m.  la programmazione prevedibile dell’orario ordinario di lavoro, eventuali condizioni relative al lavoro straordinario e alla sua retribuzione ed eventuali condizioni relative ai cambi di turno

n.     il contratto collettivo, anche aziendale, applicato al rapporto di lavoro, con l’indicazione delle parti che lo hanno sottoscritto 

o.    gli enti e gli istituti che ricevono i contributi previdenziali e assicurativi dovuti dal datore di lavoro e qualunque forma di protezione in materia di sicurezza sociale fornita dal datore di lavoro stesso

 

Il datore di lavoro assolve ai suddetti obblighi con la consegna cartacea o telematica al lavoratore del contratto di lavoro prima dell’inizio dell’attività lavorativa e, se alcune delle informazioni sono state omesse, il datore deve integrarle entro 7 giorni successivi all’inizio dell’attività (possono essere fornite entro 30 giorni le informazioni di cui alle suddette lettere g, i, j, k, n, o).

L’assolvimento degli obblighi informativi entra in vigore il 13 agosto mentre i lavoratori, anche collaboratori, che hanno in corso rapporti già instaurati alla data del 1° agosto potranno richiedere al datore/committente di aggiornare o integrare le informazioni previste dal D.lgs n. 104/2022. Il datore di lavoro dovrà fornire le informazioni entro 60 gg. dalla richiesta.

Il datore è tenuto in tutti i casi a conservare la prova della trasmissione o della ricezione. Le medesime informazioni sono, altresì, conservate e rese accessibili in qualsiasi momento su richiesta del lavoratore.

Qualsiasi variazione deve essere comunicata per iscritto al lavoratore entro il primo giorno di decorrenza degli effetti della modifica, salvo che la modifica derivi da norme di legge o del Ccnl.

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Il mancato, ritardato o incompleto assolvimento di tutti i suddetti obblighi informativi, comporterà l’applicazione di una sanzione amministrativa prevista dall’art. 19, comma 2 del d.lgs 276/2003, che va da 250 a 1.500 euro per ogni lavoratore interessato, erogata dall’Ispettorato Territoriale del Lavoro, previa denuncia da parte del lavoratore e previo accertamento ispettivo (per la violazione degli obblighi previsti a carico dei datori/committenti, che utilizzino sistemi decisionali o automatizzati, si applica per ciascun mese di riferimento anche la sanzione amministrativa pecuniaria da 100 a 750 euro, con aumento delle sanzioni in proporzione alle violazioni per numero di lavoratori).

 

Facciamo notare che il datore di lavoro dovrà scegliere se inserire le informazioni da fornire ai lavoratori nel contratto di assunzione – che è però un atto bilaterale tra le parti, con i relativi vincoli – oppure in altro documento separato e “unilaterale” dell’Azienda (es. specifica informativa), che potrà essere più facilmente modificabile e gestibile da parte dell’Azienda.

Alcuni elementi – es. luogo di lavoro, inquadramento contrattuale del lavoratore, data di inizio e tipologia del rapporto di lavoro, durata del periodo di prova, retribuzione e relativo periodo di pagamento - dovranno continuare ad essere inserite nel contratto di lavoro.

Mentre altre informazioni, che prima si potevano fornire ricorrendo al mero rimando alle norme del CCNL, dovranno essere specificamente indicate (es. regolamentazione in tema di preavviso, indicazione degli istituti previdenziali e assistenziali per il pagamento dei contributi).

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PERIODO DI PROVA E CUMULO DI IMPIEGHI (ARTT. 7, 8)

Il decreto legislativo introduce norme in materia di lavoro riferite al periodo di prova (viene previsto il prolungamento in caso di eventi quali malattia, infortunio, congedo di maternità o paternità) e alla cumulabilità di impieghi, prevedendo l’impossibilità per l'Azienda di vietare al dipendente o al collaboratore di svolgere altra attività lavorativa al di fuori dell’orario di lavoro (salvo nei casi di attività che non permetta di garantire la salute e sicurezza per il lavoratore anche in merito ai tempi di riposo o che sia in conflitto di interessi con l’attività principale).