Continuano le modifiche da parte del legislatore in tema di  causali del contratto a tempo determinato.

 

Vengono, a buona ragione, abolite le precedenti ipotesi di assunzione a termine previste dal c.d "Decreto Dignità", che si sono, nella pratica, rivelate inapplicabili, se escludiamo la causale c.d. "sostitutiva" che, infatti, rimane immutata. 

 

L'art 24 del Decreto legge n. 48 del 4 maggio 2023, in vigore dal 5 maggio 2023, modifica l’art. 19, comma 1, del Decreto Legislativo 15 giugno 2015, n. 81 e stabilisce quanto segue.

Al contratto di  lavoro  subordinato  può essere  apposto  un termine di durata non superiore a  dodici  mesi.  Il  contratto  può avere una durata superiore, ma comunque non eccedente i  ventiquattro mesi, solo in presenza di almeno una delle seguenti condizioni:

a) nei  casi  previsti  dai  contratti  collettivi  di   cui all'articolo 51 del Decreto legislativo n. 81 del 2015 (contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale)

b) in assenza delle previsioni di  cui  alla  lettera  a),  nei contratti collettivi applicati in azienda, e  comunque  entro  il  30 aprile  2024,  per  esigenze  di  natura  tecnica,  organizzativa   o produttiva individuate dalle parti

b-bis) in sostituzione di altri lavoratori.

 

Come appare subito evidente viene data particolare rilevanza al ruolo della contrattazione collettiva, anche aziendale, che, a tendere, sarà l'unica fonte che potrà definire le causali per la proroga o il rinnovo del contratto a termine. Peraltro il legislatore, usando il termine "casi" e non es. "ragioni" od "esigenze", sembra consentire solo alle Parti Sociali l'individuazione di causali non solo "oggettive" (es. incrementi di carichi di lavoro, avvio di nuove attività) ma anche "soggettive" (es. a favore dell'assunzione di giovani, disoccupati, categorie svantaggiate).

 

Solamente se non interviene la contrattazione collettiva le Parti individuali possono individuare le causali del contratto a termine, ma con un doppio limite:

1) lo possono fare fino al 30/04/2024, non oltre

2) le causali che possono stabilire i singoli contraenti devono rispondere a "esigenze" (quindi casistiche oggettive e non soggettive) di natura tecnica, organizzativa e produttiva.

Quest'ultima formulazione richiama in maniera "sinistra" il c.d. "causalone" introdotto dalla normativa del 2001 ("ragioni di carattere tecnico, organizzativo e produttivo"), che tanti problemi ha causato per la sua eccessiva genericità e ha condotto a numerosi contenziosi giudiziari. Dovranno essere brave le Parti Individuali a prevedere causali concrete, aderenti alle singole realtà aziendali e temporanee.

 

In conclusione possiamo dire che la nuova normativa porta con se luci ed ombre. Ha sicuramente il merito di avere eliminato le causali inapplicabili del c.d. "Decreto Dignità" ma non si è spinta a liberalizzare l'utilizzo del contratto a termine, avendo lasciato inalterata sia la durata massima del contratto "acausale" (12 mesi) sia la durata complessiva del contratto a termine (massimo 24 mesi).

E inoltre cosa succederà se i contratti collettivi non stabiliranno, per i vari comparti produttivi, le causali entro il 30/04/2024, quando le parti individuali non potranno più, per legge, intervenire?

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