Il c.d. Decreto Trasparenza (D.Lgs. 104/2022) è intervenuto a regolare, tra le altre, anche l’annosa questione del cumulo di impieghi da parte del lavoratore dipendente con orario full-time.

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La possibilità di svolgere contemporaneamente due impieghi differenti da parte del dipendente era già stata riconosciuta in capo al lavoratore part-time: infatti sia la Corte di Cassazione (Cass. 13196/2017 e Cass. 2382/1990) che la Corte Costituzionale (Corte Cost. 210/1992) avevano sancito il principio della cumulabilità di più rapporti e anche il legislatore era implicitamente (e "a contrario") intervenuto sul tema, prevedendo un orario massimo di lavoro complessivo (non più di 48 ore settimanali).

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Non era invece stata definita la situazione per il lavoratore a tempo pieno: in assenza di regolamentazione normativa ci si affidava ai contrati collettivi nazionali di lavoro oppure, in mancanza di questi, all’interpretazione sistematica delle norme generali e ai contratti individuali stipulati con i singoli lavoratori.

La Corte di Cassazione si era espressa affermativamente in merito al cumulo (v., es., Cass. 12962/2008) ma fino all'emanazione del c.d. "Decreto Trasparenza", non vi era una fonte legislativa che disciplinasse specificamente l'argomento.

Inoltre per il lavoratore subordinato la possibilità di svolgere un’altra attività è soggetta comunque a limitazioni dettate dalle norme costituzionali. Infatti il dipendente, nel momento in cui decide di svolgere anche un’altra attività di natura subordinata o autonoma, deve osservare alcuni principi a tutela del datore di lavoro “principale”  - es.  obbligo di diligenza e osservanza delle disposizioni impartite dal datore di lavoro (art. 2104 del Codice Civile) e obbligo fedeltà (art. 2105 del Codice Civile).

E, ancora, il lavoratore subordinato, nello svolgere la sua attività, deve osservare un riposo giornaliero obbligatorio (11 ore di riposo consecutivo ogni 24 ore).

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Con l’entrata in vigore del c.d. “Decreto Trasparenza” -  (D.Lgs. 104/2022) – la cumulabilità di impieghi per il lavoratore subordinato anche a full-time è stata regolamentata.

Infatti l’art. 8, comma 1, così recita: “Fatto salvo l'obbligo previsto dall'art. 2105 del codice civile, il datore di lavoro non può vietare al lavoratore lo svolgimento di altra attività lavorativa in orario al di fuori della programmazione dell'attività lavorativa concordata, né per tale motivo riservargli un trattamento meno favorevole" .

Un limite viene comunque posto dal comma 2 del medesimo art. 8, in linea con le disposizioni normative e gli orientamenti giurisprudenziali consolidati.

Infatti, ai sensi di tale norma, il datore di lavoro puo' limitare o  negare  al  lavoratore  lo svolgimento di un altro e diverso rapporto di lavoro qualora sussista una delle seguenti condizioni:

    a) un pregiudizio per la salute e la sicurezza, ivi  compreso  il rispetto della normativa in materia di durata

        dei riposi;

    b) la necessita' di garantire l'integrita' del servizio pubblico;

    c) il caso in cui la diversa e ulteriore attività  lavorativa sia in conflitto d'interessi con  la  principale,  pur 

       non  violando  il dovere di fedeltà di cui all'articolo 2105 del codice civile.

Tuttavia l’elencazione sopra riportata è tassativa e, di conseguenza, il datore di lavoro “originario”, al di fuori delle ipotesi tipizzate appena indicate, non può impedire il secondo lavoro del suo dipendente.

 

La medesima normativa vale anche per le collaborazioni continuative e coordinate ex art. 409, n. 3 c.p.c. , comprese quelle "etero-organizzate" di cui all'art. 2, D.Lgs. 81/2015.